op 06 mai 2021

Ce n’est pas toujours très claire de savoir quand à partir de quel moment le service de garde d’un travailleur doit être considéré comme du temps de travail ou du temps de repos. La Cour de Justice de L’Union Européenne avait déjà auparavant expliqué qu’un service de garde devait automatiquement être considéré comme du temps de travail dès lors que le travailleur devait, durant son service de garde, rester sur son lieu de travail durant son service de garde. 

La question se pose, dans certains pays Etats membres, de savoir si cela est également le cas en ce qui concerne pour les services de garde dans le cadre desquels le travailleur ne doit pas rester sur son lieu de travail. La réponse de la Cour à cet égard était claire : les services de garde n’étaient pas reconnus automatiquement comme du temps de travail, si le travailleur ne devait pas rester sur son lieu de travail.

A travers deux arrêts, la Cour a fourni quelques points de départ sur lesquels les employeurs et les juges nationaux pouvaient travailler.  

Les faits

La première affaire concernait un technicien qui travaillait dans une station de télédiffusion difficile à joindre(1).  En raison de la difficulté d'accès, son employeur lui avait fourni une résidence officielle.

La deuxième affaire concernait le service de garde d'un pompier(2).

Le commun dénominateur de ces deux affaires est le suivant : le salarié en question devait être disponible en permanence pendant le service de garde sans pour autant être obligé de rester en permanence sur le lieu de travail. Un certain temps de réaction devait être respecté.

La décision de la Cour de Justice

La Cour de justice de l'Union européenne considère qu'un service de garde, qui impose au salarié d'être joignable en permanence, ne peut être pleinement considéré comme du temps de travail que si les obligations imposées à l'intéressé limitent de manière significative ses possibilités d'utiliser son temps libre pendant ce service. À cet égard, la Cour a examiné certains critères qui peuvent (ne pas) être pris en compte.

Les critères qui, selon la Cour, sont considérés comme étant effectivement pertinents pour pouvoir apprécier et juger du caractère « travail » du service de garde sont les suivants :

  • Le temps de réaction imposé (en tenant compte des obligations supplémentaires comme, par exemple, une tenue de pompier que le travailleur doit enfiler) ;
  • Le nombre de moyens d'interventions pendant le service de garde ;
  • La durée moyenne d'une intervention.

Les critères qui, selon la Cour, ne sont pas pertinents sont les suivants :

  • peu de possibilités de loisirs dans les environs ;
  • Difficultés organisationnelles qui dépendent uniquement de la volonté du salarié (par exemple, distance inhabituelle entre le domicile et le lieu de travail).
  • Difficultés organisationnelles qui dépendent uniquement de la fonction (par exemple, lieu de travail difficile à atteindre).

Les employeurs et les juges nationaux doivent, à cet égard, prendre en compte toutes les circonstances de fait de manière à pouvoir apprécier et juger d’une limitation objective et significative du temps, libre eu égard aux obligations professionnelles.

Il est dans l'intérêt tant de l'employeur que de l'employé d'élaborer une réglementation relative au service de garde qui tienne compte de cette interprétation. La qualification ou non d’un service de garde comme étant du temps de travail comporte des implications importantes, non seulement en matière de droit social (comme la rémunération), mais aussi en ce qui concerne la manière dont le service de garde est rempli par le salarié.


Avez-vous des questions relatives à cet article et/ou plus particulièrement en ce qui concerne d’autres aspects du Droit du travail ?

Le cas échéant, n’hésitez pas à nous contacter.

Karin SCHÜHLE, Kristof COLONNE & Jan-Pieter VOSSEN


(1) C.J.U.E. 9 mars 2021, C-344/19, D.J. /  Radiotelevizija Slovenija, ECLI:EU:C:2021:182.

(2) C.J.U.E. 9 mars 2021, C-580/19, RJ / Stadt Offenbach am Main, ECLI:EU:C:2021:183.