op 19 mars 2021

L’employeur a le devoir de promouvoir le bien-être de ses salariés au sens le plus large possible.(1) La prévention des maladies graves, telle que la COVID-19 fait naturellement partie de cette obligation.

Cela signifie-t-il que l’employeur peut obliger ses salariés à se faire vacciner ?

Avant de répondre à cette question, il est nécessaire de rappeler que le législateur a déjà introduit une obligation de vaccination par le passé.

Ainsi, il existe, actuellement, une obligation générale de vaccination contre la polio. De surcroît, les articles VII.1.-64 jusque VII.1-74 du Code du bien-être au travail du 28 avril 2017 servent de base juridique obligeant la vaccination contre le tétanos, l’hépatite B et la tuberculose dans certains secteurs comme le secteur médical.

Comment se fait-il que le législateur n’a pas (encore) introduit une obligation de vaccination contre la COVID-19 ?

D’un point de vue purement juridique, rien n’arrête le législateur.  L’article 1 de la loi sanitaire du 1er septembre 1945 , donne au Roi le droit et donc la possibilité de prendre les mesures nécessaires dans le cadre de la prévention ou le combat des maladies infectieuses suite à un danger général. L’un des moyens d’actions dont dispose le Roi est la vaccination obligatoire.

D’un autre côté, il ne faut pas oublier qu’un vaccin a une influence sur notre intégrité physique. Cela est, entre autres, stipulé par l’article 8 de la Convention Européenne des Droits de l’Homme (CEDH).

Malgré tout, cette disposition n’est pas absolue. Ainsi, l’article 8.2 CEDH autorise certaines exceptions suivant certaines conditions. Il faut (1) une base juridique, un objectif légitime(2) et nécessaire dans un état démocratique (3).(2)

Ce qui est d’application dans la situation actuelle de la COVID-19 : :

(1) La base juridique qui entrerait en vigueur serait l’article 1 de la Loi sanitaire. (2) Par ailleurs, la santé publique est une question d’ordre publique et par définition consiste en un but légitime. (3) Pour terminer, les vaccinations sont nécessaires pour une société démocratique afin de protéger le maximum de personnes, que ce soit par intérêt personnel ou par solidarité avec le reste de la société.

Pour autant que ces conditions soient respectées, l’article 8 CEDH n’empêche pas la vaccination obligatoire pour l’ensemble de la population, ou dans le cadre de certaines professions ou encore si les employeurs estiment protéger ainsi raisonnablement le bien-être de leurs salariés.

Nous tenons à rajouter qu’en vertu de l’article 4 de la  Loi relative au bien-être des travailleurs lors de l'exécution de leur travail du 4 août 1966, le Roi peut prendre des mesures spéciales de prévention en cas d’épidémie ou de pandémie afin de protéger le bien-être des salariés dans l’exercice de leurs fonctions.

Quels sont les autres éléments à prendre en compte ?

Outre les arguments juridiques, d’autres éléments doivent bien évidemment être pris en compte pour prévoir une obligation de vaccination contre la COVID-19

Ainsi, le législateur devra prendre en compte le taux de mortalité, le taux de propagation et également la contagion du virus. Non seulement, les caractéristiques du virus, mais aussi celles du vaccin joueront un rôle dans la prise de décision. Après tout, l’efficacité du vaccin et les risques potentiels sont un facteur d’évaluation important. La Cour de Cassation a statué dans l’arrêt KOEPOK du 26 avril que de rares cas graves d’effets secondaires ne l’emportent pas sur l’exigence de l’obligation légale d’un vaccin.

En outre, il convient également de tenir compte du fait que les employeurs ne sont pas autorisés à traiter n’importe quelle donnée de santé de leurs salariés. Une base légale sur la loi du RGPD devra être adapté afin de rendre le traitement autorisé.

Qu'est-ce que cela signifie pour les employeurs ?

Comme nous l’avons indiqué ci-dessus, rien n’empêche notre législateur de prévoir une vaccination COVID-19 obligatoire, mais il faudra prendre en compte de nombreux facteurs, tel que l’efficacité du vaccin et d’autres considérations pratiques(3).

Vu qu’il n’existe actuellement aucune base légale permettant à l’employeur de prévoir la vaccination obligatoire de ses salariés, la prudence s’impose.

C’est pourquoi, dans la situation actuelle, un licenciement basé uniquement sur le refus d’un salarié de se faire vacciner, sera considéré comme illégal. Cela aura des conséquences sévères pour l’employeur (y compris en termes d’indemnisation).

Par contre, l’employeur peut s’exprimer positivement sur le fait de se faire vacciner et ainsi sensibiliser son personnel, sans que cela ne devienne une obligation <>.

L’employeur peut aussi vérifier si certaines tâches peuvent être réalisées par ses salariés non vaccinés s’il craint que leur bien être soit en danger. Après tout, il en va de la responsabilité de l’employeur de s’assurer de la sécurité et du bien-être de tous ses salariés.

Et qu’en est-il des tests rapides ?

Le même raisonnement peut être applicable aux tests rapides.

Bien que le salarié ne soit pas obligé de se soumettre à des tests rapides en l’absence de dispositions légales, l’employeur peut prendre des décisions concernant des tâches dans l’entreprise sur base de la méconnaissance des résultats des tests

Vous avez d’autres questions concernant cet article, ou de manière plus générale, en ce qui concerne l’impact de la COVID-19 sur les relations de travail au sein de votre entreprise ?

N’hésitez pas à nous contacter.

Karin SCHÜHLE, Steve PARYS  & Jan-Pieter VOSSEN




(1) Art. 5 Loi relative au bien-être des travailleurs lors de l’exécution de leur travail, 4 aout 1996.

(2) Cass. 18 décembre 2013, Arr. Cass. 2013, dpt. 12, 2806. La Cour de Cassation a récemment statué qu’une vaccination obligatoire ne constitue pas une infraction des principes de la CEDH.

(3) Conseil GEMS du 16 février 2021 concernant les centres de soins résidentiels : Si un vaccin est rendu obligatoire, de nouveaux éléments verront le jour tel que : considérations éthiques, diminution de la bonne volonté , manque de personnel si toute personne non vacciné doit rester dans son domicile,… Ce sont des éléments à mettre dans la balance en opposition à un niveau de vaccination plus élevé ayant pour conséquence d’amener des mesures d’assouplissements pour les résidents (seuls) des centres de soins résidentiels.